¿Qué son los OKR y por qué tanto revuelo?

¿Cómo puedo asegurarme de que esto aporta valor? ¿Cómo evito hacer algo que a nadie le importa? ¿Y si lo que estoy haciendo no nos acerca a nuestros objetivos?

Estas son preguntas frecuentes que me hago y que también planteo a los equipos con los que trabajo.

He descubierto que el uso de OKR ayuda a garantizar que el trabajo tenga un impacto medible y valioso. Y hoy quiero compartir contigo este protocolo de establecimiento de objetivos de forma colaborativa.

En esta serie trataremos tres temas:

• ¿Qué son los OKR y por qué tanto revuelo?
• Cómo implementarlos
• Los desafíos más comunes al aplicarlos

¡Empecemos!

Los OKR (Objectives and Key Results - Objetivos y Resultados Clave) son un protocolo de establecimiento de objetivos que se introdujo en Google cuando la empresa tenía apenas 30 empleados. (Dato curioso: el consultor que los introdujo, además de invertir en Google, es ahora la persona número 140 más rica del mundo). Larry Page y Sergey Brin adoptaron por completo el sistema de OKR. El consultor que se los presentó, John Doerr, aprendió sobre ellos directamente del creador: Andy Grove, el CEO de Intel en los años 80.

Este protocolo tiene una base sólida y ha sido probado con éxito a lo largo del tiempo. Ha jugado un papel clave en la generación de un enorme valor.

Los OKR son un protocolo de establecimiento de objetivos de manera colaborativa. En una organización, tanto la empresa como sus departamentos y equipos establecen objetivos. Cada objetivo está vinculado a unos resultados clave: cuando se alcanzan estos resultados, significa que el objetivo se ha cumplido.

• Los objetivos se formulan como declaraciones ambiciosas.
• Los resultados clave son afirmaciones específicas, medibles y con un marco temporal definido.

Ejemplo:
Objetivo: ser el proveedor de pagos número uno en Latinoamérica.
Resultado clave: aumentar la cuota de mercado del 30 % al 51 % en 2025.

Los objetivos marcan la dirección y clarifican lo que queremos lograr. Deben ser concretos, ambiciosos e idealmente inspiradores. Si se eleva mucho el nivel de ambición, se pueden catalogar como OKR aspiracionales, asumiendo que su cumplimiento total es poco probable. Esto da al equipo más margen para probar enfoques innovadores y asumir riesgos.

Los resultados clave indican si hemos llegado a la meta. Es fundamental que sean medibles y que no haya más de cinco por objetivo. Un consejo: equilibra los resultados clave entre cantidad y calidad.

Ejemplo II:
Objetivo: ser el proveedor de pagos número uno en Latinoamérica.
Resultado clave (cantidad): aumentar la cuota de mercado del 30 % al 51 % en 2025.
Resultado clave (calidad): mantener la puntuación de satisfacción del cliente en 87/100.

Transparencia

Los OKR deben ser completamente accesibles para toda la empresa, con apenas unos clics. Si se quiere fomentar la colaboración y que quede claro quién hace qué, esto es imprescindible. No hacerlo, ya sea de forma intencionada o por descuido, supone perder una ventaja importante. Esto suele pasar cuando no se invierte en herramientas de gestión de OKR o, en empresas más pequeñas, cuando no hay plantillas ni un sistema de almacenamiento claro.

Ambición

"Los objetivos difíciles son más motivadores que los fáciles." Puedes leer el respaldo científico de esta afirmación aquí:enlace al estudio.

No ligados a la remuneración

Si la cultura de la empresa está orientada a los bonus, esto puede ser complicado. Veamos las ventajas y desventajas de vincular los OKR a la remuneración:

Ventajas:

• Evita sistemas de objetivos paralelos (uno de OKR y otro ligado a bonus).
• No hay que comprobar que todos los objetivos son compatibles o sinérgicos.
• Se pueden establecer dos tipos de OKR: los que tienen un bonus asociado y los que no. Los que incluyen un incentivo económico recibirán más atención, lo que influirá en las prioridades.

Desventajas:

• Si el bonus depende del logro de los OKR, el enfoque cambia de ambición e inspiración a simplemente "cumplir con el expediente".
• Los equipos pueden jugar sobre seguro, estableciendo OKR fáciles para garantizar su bonus.

Mi opinión personal: paga los bonus en función del desempeño individual y/o de la empresa, pero deja los OKR fuera de esto.

Colaborativos

Para fomentar la colaboración, hay que alejarse de un enfoque completamente jerárquico y encontrar un punto intermedio. Por ejemplo, un equipo recibe dos OKR de su director y elige uno más por su cuenta. Así, los equipos combinan OKR autoasignados con OKR impuestos desde arriba. Otra opción es que la dirección establezca el objetivo y que los equipos definan los resultados clave.

Jerárquicos

Los OKR deben estar organizados dentro de una jerarquía en la empresa:

1. Se definen los OKR a nivel de empresa.
2. Los departamentos establecen sus OKR basándose en los de la empresa.
3. Los equipos fijan sus OKR en función de los del departamento.

En Google, incluso se extiende la jerarquía hasta establecer OKR individuales. No lo he visto en la práctica, así que no tengo una postura firme sobre recomendarlo.

Las empresas se enfrentan a los mismos problemas una y otra vez:

"No sabemos en qué están trabajando nuestros equipos"

"Las prioridades cambian cada semana"

"Los equipos no están comprometidos"

"Los departamentos no colaboran entre sí"

"La carga de trabajo crece sin parar"

Una buena implementación de OKR soluciona estos problemas. Y, de hecho, lo ha hecho (o ha evitado que ocurran) en empresas como Google, Amazon, Spotify y muchas otras que utilizan este protocolo para mantener un rendimiento excepcional.

Los OKR cuentan con cifras que demuestran su efectividad:

• El 83 % de las empresas recomendaría el marco de OKR a otras como una estrategia eficaz de establecimiento de objetivos.
• El 78 % de los empleados que trabajan con OKR están satisfechos con su trabajo.
• Los empleados que trabajan con OKR en equipo tienen una mejor comprensión de la visión de la empresa (~72 % frente a ~50 % en empresas sin OKR).
• Las tres razones más comunes para implementar OKR son la transparencia, una mejor priorización y una ejecución estratégica más efectiva.

Estos datos provienen de @mooncamp y @haufe_talent.

¡Con esto cerramos esta introducción a los OKR! En el próximo artículo nos centraremos en cómo implementarlos 😉

¡No te lo pierdas!